LES BONNES PRATIQUES POUR RECRUTER DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP

La loi de 2005 réaffirme l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) à hauteur de 6 % dans le privé comme dans le public, et renforce le principe d’égalité des droits et des chances.

Par conséquent, les entreprises d’au moins 20 salarié·es doivent :

• Déclarer chaque année leur taux d’emploi de personnes en situation de handicap ;
• Verser une contribution si le taux de 6 % n’est pas atteint.

Au-delà de l’obligation, l’inclusion des personnes handicapées a de nombreux bénéfices :

• Elle enrichit les équipes (diversité des profils, innovation, nouvelles compétences) ;
• Elle améliore la QVCT (culture managériale plus bienveillante, attention accrue aux conditions de travail) ;
• Elle renforce l’attractivité RH et la marque employeur.

a) Clarifier le poste avant de parler de handicap

Les guides Agefiph insistent sur la nécessité de commencer par le poste, pas par le handicap. Ainsi, il est essentiel de définir les missions, les compétences attendues, les contraintes réelles (rythme, horaires, déplacements, port de charges…) et les marges de manœuvre. De plus, cela permet d’éviter les biais dès le début du processus.

Quelques bonnes pratiques à suivre :

• Distinguer les compétences indispensables des compétences simplement souhaitées ;
• Identifier ce qui peut être aménagé (horaires, télétravail, outils, répartition des tâches)
• Vérifier l’accessibilité de l’environnement de travail (locaux, outils numériques, réunions).

b) Rendre l’offre d’emploi accessible et inclusive

Une offre inclusive :

• Mentionne clairement que tous les postes sont ouverts aux personnes en situation de handicap ;
• Utilise une rédaction neutre et non stigmatisante ;
• Reste centrée sur les compétences et les missions, sans référence au handicap ;
• Précise, si possible, l’existence d’un référent handicap ou d’une politique handicap structurée.

Par ailleurs, l’Agefiph recommande également de valoriser vos engagements (témoignages, actions menées, partenariats) sur votre site carrière et les réseaux sociaux pour attirer davantage de candidat·es concerné·es.

Pour élargir votre vivier de talents, combinez les canaux classiques et les acteurs spécialisés :

• Cap emploi : spécialistes de l’accompagnement vers l’emploi des personnes handicapées, en lien étroit avec les employeurs.
• Agefiph (secteur privé) : propose conseils, aides financières, outils, ainsi que des bases d’expériences et des fiches pratiques sur le recrutement et l’intégration.
• FIPHFP (secteur public) : appuie les employeurs publics dans leurs recrutements et le maintien dans l’emploi.
• Réseaux associatifs et écoles spécialisées, forums emploi handicap, jobboards dédiés.

De plus, l’idée n’est pas de se contenter des candidatures spontanées, mais d’aller activement chercher les candidats et de mettre en place une stratégie de sourcing, comme pour tout profil en tension.

Agefiph rappelle que l’entretien avec un candidat en situation de handicap se déroule dans les mêmes conditions que pour tout autre candidat, avec quelques points de vigilance. Toutefois, il est important de former les personnes impliquées.

a) Former les recruteurs et managers

Avant tout, il est essentiel de :

• Sensibiliser recruteurs et managers aux stéréotypes sur le handicap ;
• Rappeler le cadre légal de la non-discrimination ;
• Fournir un guide de questions autorisées / non autorisées ;
• Se focaliser sur les compétences et le potentiel.

b) Adapter le déroulé de l’entretien

Quelques bonnes pratiques à suivre :

• Proposer un aménagement si besoin (salle accessible, temps supplémentaire, interprète LSF, support écrit…) ;
• Informer le candidat en amont du format (présentiel/distanciel, tests éventuels) pour lui permettre d’anticiper ;
• Poser des questions sur les conditions de réussite dans le poste, pas sur la nature du handicap (par exemple : « De quoi avez-vous besoin pour être à l’aise au quotidien dans ce poste ? »).

Ainsi, vous sécurisez la personne, évitez les maladresses et recueillez les informations nécessaires pour organiser d’éventuels aménagements.

Recruter ne suffit pas : un recrutement durable repose sur une intégration préparée, en lien avec la QVCT.

a) Anticiper les aménagements dès la promesse d’embauche

Avec l’appui d’Agefiph ou du FIPHFP, vous pouvez financer :

• Aménagements de poste (matériel ergonomique, logiciels spécifiques, adaptation du poste) ;
• Accompagnement médico-social et emploi accompagné pour certains profils ;
• Formation du collectif de travail

De plus, impliquer rapidement le médecin du travail et les RH permet d’éviter surcharge, fatigue ou inadaptation.

b) Soigner l’onboarding

Quelques leviers concrets :

• Prévoir un parcours d’intégration clair (présentation de l’équipe, du référent handicap, des outils, des procédures) ;
• Organiser une sensibilisation au handicap pour l’équipe, sous un angle pédagogique et dédramatisant ;
• Fixer des points réguliers (manager, RH, référent handicap) pour ajuster les aménagements et l’organisation.

En effet, les personnes handicapées restent plus exposées aux discriminations. Un accompagnement qualité limite ainsi les ruptures.

Pour passer d’actions ponctuelles à une vraie politique handicap, il est utile de :

• Suivre des indicateurs : taux d’emploi, nombre de recrutements, aménagements réalisés, taux de maintien dans l’emploi, satisfaction des salarié·es… ;
• Intégrer le handicap dans votre politique QVCT et vos plans d’action RSE ;
• Participer à des réseaux (référents handicap, clubs RH, événements Agefiph / FIPHFP) pour partager les bonnes pratiques.

Ainsi, vous inscrivez votre démarche dans la durée.